Las mujeres en España perciben, en promedio, un 17,1 % menos que sus colegas masculinos. De acuerdo con los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), aunque esta cifra ha experimentado una mejora respecto al año anterior, cuando la brecha era del 18,36 %, la desigualdad salarial en el país sigue superando la media de la Unión Europea, que se sitúa en un 13 %. En este contexto, las mujeres europeas continúan ganando un 13 % menos que los hombres, según un informe reciente de la Comisión Europea.
Para abordar esta problemática, la nueva normativa de la UE sobre transparencia salarial tiene como objetivo erradicar estas diferencias y fomentar la igualdad retributiva. Mónica Ricou, profesora de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), señala que «los salarios en la UE y las pensiones reflejan una brecha de género del 13 %. Una de las causas principales es la falta de transparencia, que perpetúa estas desigualdades. La normativa busca asegurar que cada oferta laboral incluya claramente el rango salarial disponible».
Nuevas obligaciones para las empresas
La legislación establece que las empresas con más de cien empleados deberán informar periódicamente sobre sus escalas salariales y garantizar que la diferencia entre trabajadores con igual valor no supere el 5 %. Sin embargo, Ricou advierte que «las pequeñas y medianas empresas, al estar exentas de esta obligación, limitan el impacto real de estas medidas». Esto podría significar que muchas no implementen cambios significativos en sus políticas salariales.
Un aspecto destacado de esta normativa es el traslado de la carga de la prueba a los empleadores. En casos donde se alegue discriminación salarial, será responsabilidad de la empresa demostrar que las diferencias retributivas están justificadas por criterios objetivos y no discriminatorios. Ricou enfatiza que «aunque esta medida es positiva, es crucial garantizar que lo publicado en las ofertas laborales se respete también en los contratos y en el día a día empresarial».
Compensaciones e inspección laboral
El derecho a recibir indemnizaciones y salarios atrasados por parte de las trabajadoras representa un avance significativo en la lucha contra la discriminación salarial. Según Ricou, «las desigualdades salariales suelen originarse no solo en los salarios base, sino también en complementos y promociones que favorecen desproporcionadamente a los hombres». Por ello, subraya la necesidad de detallar claramente los complementos salariales en las ofertas laborales.
Arenas complementa esta visión al indicar que «el aumento del periodo reclamable y el derecho a compensaciones adicionales buscan tanto corregir desigualdades pasadas como disuadir prácticas discriminatorias futuras». No obstante, ambos expertos coinciden en que estas iniciativas deben ir acompañadas por una supervisión efectiva por parte de la Inspección de Trabajo para asegurar su correcta implementación.
La noticia en cifras
| Descripción |
Cifra |
| Diferencia salarial promedio entre mujeres y hombres en España |
17,1% |
| Diferencia salarial promedio del año anterior |
18,36% |
| Diferencia salarial promedio en la Unión Europea |
13% |
| Brecha máxima permitida entre trabajadores de igual valor según la normativa |
5% |
Preguntas sobre la noticia
¿Cuál es la brecha salarial entre hombres y mujeres en España?
Las mujeres españolas cobran de media un 17,1% menos que los hombres, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).
¿Cómo se compara la brecha salarial en España con la media de la Unión Europea?
La desigualdad salarial en España sigue superando la media de la Unión Europea, que es del 13%.
¿Qué medidas propone la nueva normativa de la UE para reducir la brecha salarial?
La normativa busca erradicar la brecha salarial promoviendo la transparencia en las escalas salariales y exigiendo a las empresas que publiquen claramente las franjas salariales en sus ofertas laborales.
¿Qué obligaciones tienen las empresas bajo esta nueva normativa?
Las empresas de más de cien empleados deben informar periódicamente sobre sus escalas salariales y garantizar que la brecha entre trabajadores de igual valor no supere el 5%.
¿Qué cambios significativos introduce esta normativa en cuanto a reclamaciones por discriminación salarial?
La carga de la prueba se traslada a los empleadores, quienes deben demostrar que las diferencias retributivas son objetivas y no discriminatorias en caso de reclamaciones.
¿Qué importancia tiene la transparencia en los complementos salariales?
La transparencia debe abarcar también los complementos salariales, ya que estos pueden ser una fuente de desigualdad encubierta. Se enfatiza que deben detallarse claramente en las ofertas de empleo.
¿Qué papel juega la Inspección de Trabajo en esta normativa?
Ambos expertos advierten que estas medidas deben ir acompañadas de una supervisión eficaz por parte de la Inspección de Trabajo para garantizar su efectividad.
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